發(fā)布時(shí)間：2023-01-06所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要 保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益是我國(guó)勞動(dòng)立法追求的目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度在勞動(dòng)法體系內(nèi)發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是從當(dāng)下的社會(huì)發(fā)展來(lái)看，該制度已然與實(shí)踐有些脫節(jié)，一方面過(guò)度加重了用人單位的成本，另一方面也未能給勞動(dòng)者帶來(lái)實(shí)質(zhì)上的利益。本文從勞動(dòng)合同
摘 要 保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益是我國(guó)勞動(dòng)立法追求的目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度在勞動(dòng)法體系內(nèi)發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是從當(dāng)下的社會(huì)發(fā)展來(lái)看，該制度已然與實(shí)踐有些脫節(jié)，一方面過(guò)度加重了用人單位的成本，另一方面也未能給勞動(dòng)者帶來(lái)實(shí)質(zhì)上的利益。本文從勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)涵外延出發(fā)，結(jié)合實(shí)踐中存在的問(wèn)題，針對(duì)立法現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的完善方法和措施。
關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 勞動(dòng)合同解除
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)法中一項(xiàng)特殊的制度，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》頒布施行之后，我國(guó)開(kāi)始逐步建立勞動(dòng)合同糾紛解決制度。
深究勞動(dòng)合同終止或解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題，不僅要審視相關(guān)立法的缺陷，提出對(duì)應(yīng)的修改建議，完善勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的法律制度;還要從實(shí)踐問(wèn)題出發(fā)，找到平衡點(diǎn)，更好地平衡勞資雙方的關(guān)系，消弭勞動(dòng)者與用人單位之間的實(shí)體矛盾。
一、勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償內(nèi)涵外延的界定
(一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)涵
所謂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是用人單位基于法律規(guī)定支付給勞動(dòng)者的特殊補(bǔ)償金額，乃是勞動(dòng)法特有之制度。[1]《勞動(dòng)法》頒布后，以法律的形式規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，其范圍涵蓋于所有的用人單位。其中第28條規(guī)定了適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的幾種情形，具體包括勞資雙方協(xié)商一致的、勞動(dòng)者不能繼續(xù)勝任原崗位的和用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的情況。2007年頒布的《勞動(dòng)合同法》又進(jìn)一步完善和擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶畜w現(xiàn)在第46條規(guī)定，被迫解除勞動(dòng)合同的、用人單位解除勞動(dòng)合同的和非過(guò)失性辭退三種情形[2]。勞動(dòng)法與勞動(dòng)實(shí)踐有著密切的關(guān)聯(lián)，辨析勞動(dòng)法律條文之間的關(guān)系，對(duì)于解決在實(shí)踐出現(xiàn)的問(wèn)題有著顯著的效果。
(二)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)耐庋?/p>
為了厘清勞動(dòng)法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的外延，要深究其在法律體系中的定位，除了要明確其具有特殊的社會(huì)保障性之外，還要明晰幾個(gè)法律概念之間的關(guān)系，尤其是與經(jīng)濟(jì)賠償金、合同違約金等相似制度的區(qū)別。對(duì)比之下，筆者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有以下三個(gè)特征：
第一，法定性。這一特點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度存在的法律依據(jù)，是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律規(guī)范和必要條件。補(bǔ)償?shù)姆绞椒椒ā?shù)額條件等均由法律明確規(guī)定。
第二，單方性。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯蜗蛐允侵赣萌藛挝皇冀K是補(bǔ)償?shù)闹黧w，這一特點(diǎn)與賠償金、違約金的雙向特征有著鮮明對(duì)比。這一特點(diǎn)也是旨在保護(hù)弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者群體。
第三，有限性。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兼具一定的社會(huì)保障性質(zhì)，涵蓋范圍較廣，但它也要受到有限性的制約，設(shè)置必要的范圍和上限，在保護(hù)勞動(dòng)者的同時(shí)，不能給企業(yè)增加無(wú)限的負(fù)擔(dān)，以追求實(shí)質(zhì)的利益平衡。
二、勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的立法狀況和現(xiàn)存問(wèn)題
(一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的立法現(xiàn)狀
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一概念最早來(lái)自于《中外經(jīng)營(yíng)合資企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)施辦法》，《勞動(dòng)法》首次將其范圍擴(kuò)大到全體用人單位，隨著《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，法律進(jìn)一步擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶医?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)也有所提高。但僅僅以列舉的方法規(guī)定出用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)種情況，顯然不足以應(yīng)對(duì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)的新型勞動(dòng)糾紛。著眼當(dāng)下，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》以及勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律問(wèn)題若干解釋對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的某些規(guī)定，已經(jīng)不能適應(yīng)實(shí)踐出現(xiàn)的新情況，立法者需要重新審視勞工關(guān)系現(xiàn)狀，加以細(xì)節(jié)規(guī)定以便完善立法。
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(二)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的現(xiàn)存問(wèn)題
1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方法過(guò)于單一
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”該條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式和適用對(duì)象，簡(jiǎn)明的規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依托于勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，便于實(shí)踐操作。但是該規(guī)定卻過(guò)于籠統(tǒng)，實(shí)踐中存在的許多問(wèn)題都沒(méi)有辦法切實(shí)解決。最為突出的，是勞動(dòng)者的年齡因素并沒(méi)有被立法考慮進(jìn)去。在勞動(dòng)市場(chǎng)中，不同年齡的勞動(dòng)者潛在的就業(yè)機(jī)會(huì)是不同的。年輕的勞動(dòng)者擁有更多的精力，能夠快速接受新事物，融入新的環(huán)境，往往更加容易被用人單位接受。反觀高齡勞動(dòng)者，體力精力與之相比明顯不足，知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)固化，二次學(xué)習(xí)能力差，再次入職本身也存在一定障礙。但我國(guó)立法卻對(duì)不同年齡段的勞動(dòng)者采取同一補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有層級(jí)區(qū)分，尤其我國(guó)已經(jīng)逐步進(jìn)入人口老齡化社會(huì)，未考慮到年齡帶來(lái)的一系列問(wèn)題，在現(xiàn)實(shí)層面上也是有失公允的。
2.合同終止后支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度過(guò)于固化
依《勞動(dòng)合同法》第46條第5款，用人單位與勞動(dòng)者簽訂固定期限合同的，在勞動(dòng)合同期滿后，如果用人單位不再續(xù)簽勞動(dòng)者，或者降低薪酬待遇續(xù)簽，遭到勞動(dòng)者拒絕的情況下，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)條文的規(guī)定可以推知其立法目的，對(duì)強(qiáng)勢(shì)一方的用人單位加以必要限制，督促其履行企業(yè)職能，不得無(wú)故解除合同，同時(shí)也以此來(lái)調(diào)整實(shí)踐中普遍存在的勞動(dòng)合同短期化顯像，穩(wěn)定勞工市場(chǎng)。立法者的用意是值得肯定的，但其調(diào)整范圍不能被無(wú)限擴(kuò)大，滯后性問(wèn)題日益凸顯，繼續(xù)存在的必要性有待商榷。勞動(dòng)者在職期間，用人單位已經(jīng)為其提供了應(yīng)盡的福利待遇，按照法律繳納五險(xiǎn)一金，規(guī)范用工，此時(shí)若固定合同期限屆滿后，再要求企業(yè)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不僅違背了實(shí)質(zhì)利益平等，增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)采取各種方式規(guī)避簽訂固定期限合同，造成大量的短期用工，不利于營(yíng)造一個(gè)穩(wěn)定的勞動(dòng)市場(chǎng)。并且近些年來(lái)，國(guó)家的社會(huì)保障體系已經(jīng)日趨成熟，勞動(dòng)法律制度的構(gòu)筑，也可以適當(dāng)放權(quán)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)固化經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度也有失偏頗。
3.勞動(dòng)合同解除后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條件不明確
勞動(dòng)合同解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用。《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，可以解除勞動(dòng)合同。但對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化，在實(shí)踐中往往有不同的理解，容易導(dǎo)致糾紛。今年廣東省高級(jí)人民法院審理了一起勞動(dòng)合同解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案件[3]。再審申請(qǐng)人李某稱，東芝公司單方?jīng)Q定李某調(diào)崗的行為不合法，調(diào)整當(dāng)屬無(wú)效，東芝公司應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，東芝公司是否應(yīng)該向李某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。法院認(rèn)為，東芝公司的輪崗決定并未違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，未明顯降低其職級(jí)，不具有懲罰性、侮辱性，因此無(wú)需向李某支付賠償金。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》更加傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，已經(jīng)預(yù)設(shè)了一部分企業(yè)的責(zé)任，但對(duì)具體情況并沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化，導(dǎo)致實(shí)踐中即便企業(yè)合規(guī)操作，還需要承擔(dān)舉證責(zé)任來(lái)證明自己行為的合法性，這樣規(guī)定雖然最大程度的保障了勞動(dòng)者的權(quán)益，但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)卻承受了過(guò)重的壓力。
三、勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的完善對(duì)策
(一)細(xì)化經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定之內(nèi)容，已經(jīng)確定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額的計(jì)算方式，以工作年限、月平均工資等指標(biāo)為參考因素，此外，立法更應(yīng)當(dāng)更加關(guān)切高齡勞動(dòng)者，將年齡納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的參考因素之中，對(duì)年齡偏大的勞動(dòng)者設(shè)置一個(gè)較高的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，以彰顯勞動(dòng)法人文的關(guān)懷。關(guān)于年齡的分段，可以通過(guò)比較德國(guó)《不當(dāng)解雇保護(hù)法》第10條第2款的規(guī)定[4]，年齡高于50周歲且在企業(yè)中的工作年限高于15年的勞動(dòng)者，能夠拿到的最高補(bǔ)償金額相當(dāng)于自己15個(gè)月的薪水;年齡高于55周歲且在企業(yè)中的工作年限高于20年的勞動(dòng)者，能夠拿到的最高補(bǔ)償金額相當(dāng)于自己18個(gè)月的薪水。分析德國(guó)法律規(guī)定，其對(duì)于高齡勞動(dòng)者的保護(hù)顯然要得當(dāng)，我國(guó)日益步入老齡化的社會(huì)結(jié)構(gòu)，將勞動(dòng)者年齡以50歲作為分界線是合情合理的，在此基礎(chǔ)上，特殊關(guān)照女性勞動(dòng)者，將女性勞動(dòng)者的年齡以45歲作為分界線，最高補(bǔ)償金額再結(jié)合實(shí)際工作崗位的不同，進(jìn)行細(xì)化，總體保持在15和18個(gè)月薪水這一界限，讓其更好的發(fā)揮其社會(huì)保障的功能。
(二)有條件的取消合同終止時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)之上，繼續(xù)細(xì)化經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危匀狈ψ兺ǎ瑢?duì)于一些用人單位造成了實(shí)質(zhì)上的不公平。法律需亟待對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度作出調(diào)整，在固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，有條件的取消用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之規(guī)定，同時(shí)輔以其他社會(huì)保障體系，尤其是失業(yè)保險(xiǎn)制度更為妥當(dāng)。相比而言，失業(yè)保險(xiǎn)制度擁有更大的優(yōu)勢(shì)，首先其給付的主體是專業(yè)的保險(xiǎn)公司，具有完善的運(yùn)作體系，支付手段更為明確具體，可操作性強(qiáng)。其次，失業(yè)保險(xiǎn)金額逐年遞增，不斷累計(jì)，已經(jīng)形成強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)支撐。逐步讓社會(huì)保障制度代替經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，更能充分調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，激發(fā)市場(chǎng)活力，讓失業(yè)保險(xiǎn)制度更多的來(lái)取代性質(zhì)相近的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)也能避免社會(huì)資源的浪費(fèi)。
(三)明晰勞動(dòng)合同解除時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w情況
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，并且只有用人單位主動(dòng)提出時(shí)才需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則無(wú)需支付。但是就現(xiàn)實(shí)情況而言，用人單位解除勞動(dòng)合同，也不能一概而論，直接讓企業(yè)承擔(dān)承擔(dān)這筆費(fèi)用，而是要具體到個(gè)案中加以甄別。正如前述案例所示，企業(yè)已經(jīng)盡到其社會(huì)責(zé)任的前提下，勞動(dòng)者如果不再能夠滿足企業(yè)的需求，企業(yè)以此來(lái)解除合同應(yīng)當(dāng)屬合法，并且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)擁有自主權(quán)，它需要根據(jù)自己的企業(yè)規(guī)劃隨時(shí)進(jìn)行人員和結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，如果通過(guò)較為僵化的條款限制了企業(yè)的自主權(quán)，則會(huì)大大影響企業(yè)的效率。因此必須明晰勞動(dòng)合同解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w操作。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，公司為員工調(diào)崗，應(yīng)安排崗前培訓(xùn)，調(diào)崗前后的基本工資應(yīng)當(dāng)相同，不應(yīng)具有侮辱性、懲罰性，協(xié)商一致或者經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意方可換崗，否則公司就是違規(guī)操作。公司有權(quán)依法決定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、部門(mén)機(jī)構(gòu)的設(shè)立變更，協(xié)調(diào)職工崗位，甚至是解除勞動(dòng)合同，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。因此，勞動(dòng)法律應(yīng)當(dāng)更加細(xì)化和靈活，否則用人單位可能陷于一紙勞動(dòng)合同的束縛，致使無(wú)法靈活調(diào)整人員結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)策略，也不利于企業(yè)自身的發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度作為保障勞動(dòng)者權(quán)益的手段，一度發(fā)揮了重要的作用，但在當(dāng)下來(lái)看，其制度設(shè)計(jì)也暴露出了諸多不足。立足社會(huì)發(fā)展新情況下，重新考量勞工市場(chǎng)發(fā)展的新局面，從立法角度更加細(xì)化制度設(shè)計(jì)，注重與社會(huì)保障制度的聯(lián)動(dòng)，賦予實(shí)踐中更多的可操作性，減輕用人單位負(fù)擔(dān)的同時(shí)，切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。——論文作者：鄭 鸞
